На текучесть персонала нужно смотреть лояльно. Не всегда это вызвано желанием самого работника, порой работодатель легко выгоняет людей на улицу, да еще рекомендациями припугнуть может — что более, конечно, исключение, нежели правило. Если говорить объективно о текучести, то рынок труда «встает» начиная с декабря по февраль и с июня до середины сентября, это не связано ни с экономической, ни с отраслевой ситуацией (если только не кризис). Зимой ждут годовые премии и бонусы или новогодние каникулы, а летом отдыхают — как работодатели, так и потенциальные работники.
Самый горячий участок в плане текучести — фронт-офис, но у тех подразделений, где нет системы мотивации или она минимальная. Это, как правило, операционисты, кассиры-операционисты, работники контакт- или колл-центров. Найти их сложно, из-за многочисленных требований к будущей работе, как в райдере у артистов: наличие графика, да не простого, а с разными условиями; месторасположение (могут счесть, что для кого-то, например, район Патриарших — очень далеко); условия работы — только с юридическими или только с физическими лицами; наличие кухни или комнаты отдыха; требования к дресс-коду. Бесполезно осуществлять целевой поиск, эффективнее — по откликам, и при этом все равно позвонить и еще раз все рассказать по телефону, потом выслать описание для обдумывания и согласовать удобное время для встречи. Кандидаты на топовые позиции более организованные, конкретные и обязательные — ценят и свое время, и чужое.
Дефицитными по-прежнему остаются: кассиры-операционисты, программисты 1с:Бухгалтерия, банковские юристы (особенно в регионах), ипотечные продавцы, менеджеры по развитию бизнеса. Банк — достаточно «штабная» организация со строгим выполнением инструкций, законов, правил, контролем исполнения и подчиненностью, поэтому не подвержен модным тенденциям, и его не «штормит» от смены трендов. Вряд ли повторится мода и спрос на какие-то специальности, как было на ипотечников лет семь-восемь назад, когда людей «перекупали» и платили им огромные оклады, даже если опыт в ипотеке был минимальным. Сейчас спрос на профессионалов, на опыт и знания, на компетенции и навыки — даже на рядовых позициях. Хочется, чтобы человек на любом уровне был профессионалом своего дела и рос в соответствии с заслугами перед компанией, а не за авансы, лишь бы удержать. В настоящее время в связи с экономической ситуацией сложно сказать, какие специальности будут актуальны, проще — какие будут не актуальны.
В любой компании есть кадровый резерв на руководящие должности, без этого не могло быть быстрой и качественной замены в случае увольнения, болезни, длительного отпуска, для непрерывности эффективной работы. Основной принцип, по которому формируется кадровый резерв, — перспективность работника, которую можно оценить разными способами: от IQ/EQ-ассертивности до выполнения KPI/спецпроектов и организации процесса.
При этом, целесообразнее готовить свои кадры. С людьми с рынка можно очень сильно ошибиться. Достаточно примеров, когда за красивой записью в трудовой книжке или резюме стоит слабый специалист и управленец.
Отправить ответ